选择一个好保姆需要要考虑的原因


1、来源


现在做保姆的无非有两种来源


1、来自农村。


2、城市下岗女工。


来自农村的保姆大都对城市生活不熟知，年龄较小的未婚妇女，没带孩子的历程；城市下岗女工对城市环境比较知道，年龄一般为已婚中年妇女，自己也哺育过孩子，生活经验丰富。


2、动机


当今做保姆的动机无非只有以下三种：


1、喜欢孩子；


2、因经济较困难，需要从事此类工作。


一个有爱心且喜欢孩子的保姆，一般想与孩子接触，会自然地与孩子进行交流，也想为孩子提供较多的接触新事物的机会，对孩子也较多包容；相反，假如只是由于经济问题而从事托育工作，照顾孩子多半较形式化，虽然不会出什么大问题，但缺少爱心对孩子身心的健康成长一直欠缺些。


3、年龄及生活情况


照顾婴儿是一件非常辛苦的事情，因此保姆需有充沛的体力，一般35岁至50岁的妇女较合适做保姆。另外，保姆本身的生活与卫生习惯是不是健康也很重要，如生活是不是有规律、有无其他兼差、有无不好的癖好（是不是吸烟、喝酒、赌博等）。


4、品性


这是选择保姆的最重要条件，亲朋好友推荐的已经知道一些品性的比较合适。


5、受教育程度


保姆要有基本的文化常识，由于孩子的心理需要，包含情绪、生活常规练习、饮食营养、卫生保健、安全问题及必要的急救手段等知识，是需要肯定的文化才能学会的。


6、家庭情况


选择保姆时，保姆的家庭情况不容忽略：保姆家里12岁以下的未成年人是不是过多？若超越4人（含保姆我们的子女及推广托管婴幼儿），则不太理想。另外，保姆与家人相处是不是和谐也是应考虑的原因。


最后，祝愿每一位需要找保姆的家庭都能找到一位理想的保姆。


非全日制用工与全日制用工相比较，有一同点，更有特殊性，《劳动合同法》推行后


钟点工，请戴好法律护身符


钟点工，使用方法律术语讲，为非全日制用工。
2003年5月30日，劳动部发布了《关于非全日制用工若干问题的建议》（以下简称《建议》），以部门规章对非全日制用工作出了相应规定；2008年1月1日推行的《劳动合同法》突破原《劳动法》的局限，将非全日制用工纳入了法律保护范围之内。非全日制用工与全日制用工相比较，有一同点，亦有特殊性，从事非全日制用工的劳动者，应当学会有关法律政策，戴上法律护身符，唯这样，才能在遭遇侵权时，切实维护自己合法权益。


小时计酬≠钟点工


钟点工，顾名思义，是以小时为计酬标准的一种用工形式，但应当注意的是，并不是以小时计酬的都是钟点工。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间低于四小时，每周工作时间累计低于二十四小时的用工形式。”据此不难看出，认定钟点工有两个条件：一是以小时为单位计算报酬，二是工作时间未超越法律规定。假如只满足第一个条件，难以满足第二个条件，则不可以认定为钟点工。


钟点工是一种灵活的就业方法，与全日制用工相比，在待遇、保障等方面均有不小的差距，假如劳动者平均每天的工作时间超越4小时，或者每周工作时间累计超越24小时，则劳动者可倡导与用人单位之间形成全日制用工关系，可需要享受全日制用工待遇。劳动者切莫将小时计酬与钟点工画上等号，让应得的利益从指缝间溜走。


试用期约定了也无效


劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互知道他们而约定的考察期间。一般情形下，用人单位和劳动者签订劳动合同时，可以约定试用期，但对一些特定的用工形式，则不能约定试用期。《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不能约定试用期。”因此，对于钟点工来讲，即使与用人单位签订的劳动合同中约定了试用期，该约定也因违背前述禁止性规定，应归于无效。


在试用期间，用人单位支付的薪资可以比劳动合同约定的薪资稍低，但不能低于劳动合同约定薪资的百分之八十，不能低于用人单位相同职位最低档薪资，亦不能低于用人单位所在地的最低薪资标准。对钟点工来讲，假如约定了试用期，而此期间的报酬又低于劳动合同约定的薪资，则其合法权益无疑遭到了损害。劳动者当倡导试用期条约无效，由用人单位按劳动合同约定的薪资标准支付所谓的“试用期”薪资。


没理由照样炒鱿鱼


《劳动合同法》对劳动合同的解除作了详尽规定，用人单位不可以随便解除劳动合同，劳动者也不可以随便解除劳动合同。即使拥有法定情形，根据法定程序解除去劳动合同，用人单位还可能要向劳动者支付经济补偿，而劳动者也会要向用人单位支付违约金。也就是说，解除劳动合同，得有理由，得讲程序，但对非全日制用工来讲则不然。《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时公告他们终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”也就是说，用人单位炒劳动者的“鱿鱼”也好，劳动者炒用人单位的“鱿鱼”也罢，都不需要理由，也不需要经济补偿，你爱什么时炒就什么时炒，公告他们一声就好。


对于钟点工来讲，因为用人单位和劳动者享有任意的终止用工权，因此，假如用人单位在合同期内终止用工，劳动者不可与之纠缠；劳动者假如在合同期内找到了更合适的工作，可以毫不犹豫地终止用工关系，另谋高就。


薪资报酬法律定底线


《劳动合同法》第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不能低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时薪资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不能超越15日。”《建议》第八条规定：“确定和调整小时最低薪资标准应当综合参考以下原因：当地政府颁布的月最低薪资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医保费当地政府颁布的月最低薪资标准未包括个人缴纳社会保险费原因的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业职员之间的差异。”


钟点工以小时计酬，法律政策对最低小时薪资标准有明确规定。假如用人单位支付给劳动者的报酬低于当地的最低小时薪资标准，劳动者可需要用人单位补发，或者通过劳动仲裁和诉讼渠道，依法维权。


遭遇工伤赔偿有保障


《劳动合同法》推行后，《建议》与《劳动合同法》相抵触的内容，以《劳动合同法》的规定为准，但《劳动合同法》未作规定的，仍应参照适用。《建议》第十条规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保方法实行。”第十一条规定：“从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医保。”第十二条规定：“用人单位应当根据国家有关规定为打造劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。”钟点工的基本社会保险和基本医保，应由用人单位负担的部分，已经通过薪资报酬的形式支付给了劳动者，劳动者可自行缴纳，但工伤保险成本，不在薪资报酬内，用人单位应当按规定准时足额缴纳。


钟点工发生工伤后，依法享受工伤保险待遇，假如遭遇不幸，莫忘提起工伤补偿申请，依法索赔，让受伤的身体得到补偿，受伤的心灵得到慰藉。